Après Covid-19 : reprise et gestion des vacances annuelles
Publié le :
16/04/2020
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2020
Beaucoup d’entreprises s’inquiètent de la manière dont elles vont organiser devront les vacances annuelles de leurs travailleurs à un moment où elles devront pouvoir compter sur l’intégralité de leurs ressources humaines.
Dans l’attente d’une éventuelle modification ponctuelle et exceptionnelle des règles généralement applicables en cette matière, il nous a paru intéressant de résumer ces dernières afin de permettre les anticipations qui s’imposent.
I. Principe fondamental
Aucun travailleur ne peut être forcé à prendre ses vacances à une certaine période sauf :
- lorsque la période des vacances individuelles a été fixée collectivement ;
- ou en cas de fermeture de l’entreprise pour cause de vacances annuelles.
II. La détermination des dates de vacances individuelles
En principe les dates de vacances annuelles individuelles sont fixées selon l’une des procédures suivantes :
- collectivement, par la commission paritaire, les dates de vacances devant être communiquées au S.P.F. Sécurité sociale au plus tard le 31 décembre de l’année qui précède ;
- collectivement, à défaut de décision prise par la commission paritaire, le conseil d’entreprise peut fixer les dates des vacances ;
- collectivement, à défaut de décision prise à ces deux niveaux, un accord peut être conclu au sein de l’entreprise entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, les travailleurs ;
- à défaut d’accord collectif, un accord individuel peut être conclu entre l’employeur et le travailleur ;
- si aucune décision n’a été prise aux stades précédents, Le Ministre des Affaires sociales peut, quand l’organisation du travail l’exige, autoriser une ou plusieurs entreprises à fractionner les vacances.
En définitive, à défaut d’accord collectif quant aux dates de vacances annuelles, la fixation des périodes de congé doit découler d’un accord individuel entre l’employeur et le travailleur.
En cas de désaccord persistant sur la date des vacances individuelles, le tribunal du travail est compétent pour trancher le différend.
III. Limites à respecter lors de la conclusion de l’accord sur les vacances
L’accord individuel entre employeur et travailleur en ce qui concerne la prise de vacances annuelles doit cependant respecter certaines règles impératives :
- les jours de vacances doivent être pris au cours des 12 mois de l’année de vacances, sans possibilité de report sur l’année suivante ;
- une période d’une semaine ininterrompue doit être accordée à tout travailleur [ce qui suppose que ce dernier ait renoncé à son droit à deux semaines ininterrompues entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année de vacances – voyez ci-dessous];
- les vacances doivent être accordées de préférence pendant les congés scolaires (Noël, Pâques, vacances d’été) aux chefs de famille (père ou mère) ayant des enfants en âge de scolarité ;
- Sauf demande contraire du travailleur, une période minimale de vacances ininterrompues doit être octroyée, entre le 1er mai et le 31 octobre, à concurrence de :
deux semaines pour les autres travailleurs;
- Les vacances ne peuvent être prises par demi-jours, sauf :
si ce demi-jour est complété par un demi-jour d’inactivité habituel ou par un demi-jour de vacances supplémentaires allouées par l’employeur au-delà des obligations qui lui incombent en exécution de la réglementation sur les vacances annuelles ;
si ce demi-jour est complété par un demi-jour de repos habituel ou un demi-jour de vacances ordinaires ;
soit, à la demande du travailleur, uniquement à concurrence de 3 jours [soit au maximum 6 demi-jours] de la quatrième semaine de vacances.
- Le travailleur âgé de 18 ans à la fin de l’exercice de vacances [année qui précède celle de l’octroi des vacances] peut solliciter qu’une troisième semaine de congé soit ajoutée à la période de deux semaines de vacances ininterrompues à laquelle il a droit. L’employeur ne pourra rejeter cette demande qu’à la condition de pouvoir établir que cette dernière est de nature à désorganiser son entreprise
Il va de soi que les limites qui précèdent ne sont pas applicables aux vacances supplémentaires allouées par l’employeur au-delà des obligations qui lui incombent en exécution de la réglementation sur les vacances annuelles.
IV. Fermeture collective
La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail prévoit que le contrat de travail est suspendu pendant la période de fermeture de l’entreprise pour cause de vacances annuelles.
La durée de la fermeture de l’entreprise ne peut jamais dépasser la durée maximale des vacances légales à majorer, le cas échéant des jours de congés supplémentaires s’ils résultent d’une convention collective de travail.
La date des vacances collectives doit obligatoirement être mentionnée dans le règlement de travail.
En outre la date des vacances collectives doit être affichée dans l’entreprise et communiquée à l’Inspection des lois sociales.
Dans la mesure où l’objet de la fermeture de l’entreprise pendant les vacances annuelles est de permettre aux travailleurs de prendre leurs vacances pendant une période au cours de laquelle il est impossible d’effectuer les travaux habituels (hormis de certains travaux d’entretien ou de réparation), il n’est pas certain que l’Inspection des lois sociales marque son accord sur une fermeture annuelle motivée exclusivement par la crise sanitaire actuelle.
Enfin à certaines conditions, les travailleurs qui ne justifient pas de droits aux vacances suffisants pour couvrir toute la période de fermeture peuvent prétendre au chômage temporaire pour autant, bien évidemment, qu’ils aient prioritairement épuisé sesleurs jours de vacances pendant la période de fermeture.
Luc Godin & Aurélie Blaffart, avocats associés, Miles Legal, Bruxelles
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